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【学习】 构建适应新时代发展要求的人才评价机

  2018年两院院士大会上,习总书记明确了人才评价制度的改革方向,强调突出品德、能力、业绩导向,克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向。2018年2月中办、国办印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,2018年10月科技部、人社部等五部门联合开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动,这些自我变革的重要举措都旨在构建形成符合新时代要求的人才评价新体系、新机制。

  创新驱动发展战略是与经济社会发展全局结合最直接、最紧密的国家战略,它的提出标志着我国不再沿用传统的跟随型、模仿型战略,而是确立了一种围绕大国竞争的攀登型战略、夺标型战略,其战略指向直接瞄准中华民族伟大复兴和建设世界强国。夺标型战略需要建立健全夺标型的相关制度安排。

  实施创新驱动发展战略,要求我国科技事业发展从引进、模仿创新为主向原创、颠覆创新为主过渡,我国人才事业发展要从数量、规模优先向质量、水平优先过度。这其中,科研评价和人才评价是关键环节,具有导向和示范作用。评价问题不解决,会影响到我国科技创新和人才队伍建设的整体水平和国际竞争力。

  目前,在创新领域,评价行政色彩过浓、评价手段单一、评价分类不足、“四唯”评价问题日益突出,而传统跟随式发展、计划式管理、模仿型科研道路下的科研评价、创新评价和人才评价范式,引导了大量“从1到10”“从10到100”的模仿性创新,但却没有有效激发大量从“0到1”原创性创新的产生。

  在我国国家战略正在实现进阶的大背景下,传统的、计划式的、程式化的人才评价方式已经难以适合新时代发展的战略需求和实践要求。在传统发展模式下的人才评价常规模式和评价小问题,在当前推动原始性创新、颠覆性创新和国际一流对标的要求下,逐步激化成为阻碍原创发展的大问题。人才评价“四唯”负面反映,是跟随式发展的评价制度与当前创新驱动战略路径间产生冲突和矛盾的具体体现。传统的“人才评价”生产关系已经落后于当前社会生产力的发展要求。相对低水平、高产量的“创新成果”和评价“唯指标论”阻碍了国家创新驱动发展战略的落地,即人才评价体系与创新发展战略出现了协同性偏差。

  解决问题的出路还在于深化人才评价体制机制改革。党的十八届三中全会将“完善人才评价机制”列为全面深化改革中的一项重要任务,凸显了新时代健全人才评价工作的现实性、紧迫性。我们亟待建立一套匹配夺标型国家战略安排、体现国际竞争力的人才评价体系,并在此基础上建立人才发展优势。

  改革开放四十年以来,我国经济社会快速发展,人们受教育程度普遍提高,社会行业、职业、专业门类日益增加,人才评价基线逐步抬升,人才评价标尺日趋多元。说起“人才”,特别是科研人才、技术人才、技能人才时,离不开一定的领域、背景和岗位。在特定领域内是人才,换一个领域不一定是人才;彼时是人才,此时、未来不一定是人才。从内部来讲,人才发展本身其生命周期,如成长期、成熟期、衰弱期;从外部来讲,同类人才竞争,不同个体亦有其差别化的比较优势。评价人才,要围绕“以用为本”,具体落到一个领域、一个阶段、一个门类、一个“时空”去考察,坚持动态、发展的观点,以“实践”作为检验的基本依据。

  人才评价要强调“分层、分类、分时”的观念,这就会涉及人才评价标准问题。人才评价标准是个相对概念、时空概念、实践概念。对不同行业、专业、领域的人才评价标准会大相径庭;在不同时期、地域,对同类人才的评价标准也会存在差异。

  2016年中央出台《关于深化人才发展体制机制改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》以来,我国人才评价制度改革迈出重要步伐。与传统评价制度相比,其重大进步在于针对基础、应用和哲学社会科学研究人才,以及教育、医疗卫生等不同门类人才等给出不同的人才评价导向,深化了“分层分类”的专业化评价。当前,人才评价中的“四唯”问题,还是由于“分层分类”人才评价落实的还不够,人才评价标准决定机制有偏差,人才评价柔性不足;一些部门和单位还习惯于传统的简单化、“一刀切”评价,以“数成果数量”的间接评价来代替直接评价等,这些问题还有待进一步深化改革来着重解决。

  对人才评价而言,有多种类型和目的,如职称及专业资格评价、入选人才工程评价、人才奖励及称号评价等;也可以分为潜力型评价、激励型评价、“盖棺定论”型评价等。评价目的不同,其评价标准和评价方式也会有所不同。这些标准的把握,要与评价主体、客体与评价背景相结合,这更凸显出准确把握“标准”能力的重要性。

  人才评价标准要交由市场、社会和专业共同体去决定,因为他们更贴近于价值创造的一线。在不同行业、领域、条件和状态下,会有不同的能力和专业化标准,这些标准的提出体现着市场化和社会化需求和推动力,它来自行业、市场和社会,而不是来自政府和行政领导。因此,人才评价要坚持实践导向、问题导向、专业导向,坚持“自下而上”,而非“自上而下”的评价路线。例如在科技人才评价方面,政府的职能优势在于健全同行评价机制,明确政策发展导向,而不是制定具体评价标准,主导人才评价过程。

  当前,现实中还存在一些以“行政权力”替代“专业权力”“市场权力”“评审委员会”脱离实践一线实际不具备评价能力等问题,这些都使得评价目的、评价标准与评价手段相分离,破坏了专业人才发展路径,与通过人才评价推动创新驱动与高质量发展的“初心”相背离。

  人才成长和发展自有其规律性,把握和顺应规律是人才发展体制机制改革的方法论和出发点。法国著名数学家韦伊提出了人才“对数定律”,美国数学家哈尔莫斯在其著作《我要当数学家》中一再重申这个规律,并引以为要。人才“对数定律”的核心观点为:一流人才选出和带出一流人才,二流人才选出和带出三流人才,三流人才选出和带出四流人才……,依次递减。

  在这方面,美国卡文迪许实验室是最有力的例证。卡文迪许实验室一度大师云集,先后有30多位在此工作的物理学家获得诺贝尔奖,目前它仍然是世界上最活跃的物理实验室之一。卡文迪许实验室的主要进人机制,就是由大师亲自来评选候选人,进而形成“师带徒”的人才传承体系。著名科学家施一公在提到高层次人才评价方式时也强调:“国际通用的方法是参考国际最顶尖专家的观点”“对科学家的学术评价主要看其研究是否剑指相关领域的最前沿以及实质性进展。”

  人才“对数定律”带给我们的启示是,选育国际一流人才,关键在于找出具有世界水平的人才来评,同时放弃探寻具体的人才评价标准,而依靠“平均水平的人才”开展具体人才评价很可能出现逆向淘汰。顶尖人才的同行评价标准已经内化于心且具有动态性,可能其中会涉及一些深层次、内隐性的评价维度,难以通过表面上数量化的指标来显性化表征。大师们则可以通过其独特的认知体系和评价手段来挖掘和找出那些稀少的,珍贵的能力特质。

  在我国实践领域,深圳光启研究院、华大基因和北京生命科学研究所等新型研发机构高层次人才评价机制可以成为“人才对数定律”的例证。深圳光启研究院以带来“改变世界的创新”为宗旨,坚持“人才甄别人才,人才引进人才”,以国际顶尖科研人员去吸引、甄别和引进具有同等水平,旺盛精力和创造力的青年人才,其团队成员均来自世界顶尖研究机构,近年来在《科学》《物理学快报》等世界顶尖期刊上发表学术论文160余篇。华大基因不按照学历选人才,不搞职称评定,不搞定量考核,推动科研人员自由研究,但在国际专业科研机构排行中名列前茅。北京生命所由生命科学国际一流学者王晓东担任所长,其人才评价最看重能力,“唯学术是瞻”,不唯学术背景、不唯论文多少,只看影响力。他们成立了诺贝尔奖学者和美国科学院院士为首的招聘委员会,对标世界一流水平,邀请国际同行评议开展人才评价。生命所看不到行政主导的影子,选人用人全无框框,但研究人员需要5年进行一次国际同行评估,近年来已在《科学》等顶尖杂志上发表高水平论文十余篇,成为世界一流生命科学研究机构。

  从中可以看这些机构的共同特点:通过国际一流人才来评价人才的能力和潜力;跳出“四唯”评价的怪圈,但造就了年轻化的顶尖人才团队;他们以追求成为世界一流为愿景,但将具体的过程性评价指标放权给一流评价专家;他们放眼世界,主动参与国际竞争,开放地接受国际同行评议和市场化、社会化检验,这些或许是其具有强大创新力的主要原因之一。

  笔者认为,高水平创新型人才的发展路径不是标准化的,不是定制式的,而是在一个适合创新的环境下自由涌现出来的。而人才评价标准是分层、分类、多元、专业的,具体的评价标准也掌握在分层、分类、多元、专业化的专家手中。在社会主义市场经济条件下,政府部门要推动开放竞争,遵循市场法则,扩大用人单位自主权,在宏观上强化愿景性评价,弱化具体性评价,充分发挥专业、行业、职业共同体在人才评价工作中的作用,将精力投入到构建开放、多元的人才评价体系上来,让更多的人才在干事创业和价值创造中自由涌现、脱颖而出。

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